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 Entrevista

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Fabian
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Fecha de inscripción : 07/04/2008

MensajeTema: Entrevista   Lun Abr 07, 2008 11:01 pm

ENTREVISTA: Esta entrevista será llevada a cabo por un Psicólogo Especializado contratado a través de outsourcing, quien será responsable de la correcta selección de candidato.
La entrevista se considera imprescindible, complementa los datos anteriores y se auxilia de ellos. Será practicada sólo a aquellos candidatos que arriban satisfactoriamente a esta etapa. Posibilita tomar de primera mano los datos que recibimos por medio de los informes previos. Su duración se estima aproximadamente de media hora para cargos operativos, cuarenta y cinco minutos a una hora para los cargos medios y los cargos directivos varía dependiendo de las circunstancias individuales.
Se trabajará una entrevista semi-directiva, pues aún cuando el aspirante puede expresarse libremente el entrevistador procurará abordar todos y cada uno de los temas que trae preparados.
Inmediatamente después de despedir al candidato, debe confeccionarse un resumen de lo recogido y las impresiones que se ha formado el psicólogo. Este resumen se conserva (firmado por el psicólogo) en calidad de fuente de información para la toma de decisión y evidencia de realización de la entrevista, herramienta insustituible en todo proceso de selección. Contendrá necesariamente los aspectos abarcados en la Guía de Entrevista de Selección.
GUÍA DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN: La entrevista de selección recorrerá todas las áreas importantes de la vida del candidato: trabajo, familia, pareja, personal y tiempo libre. El objetivo es tratar de “observar” los valores del candidato, sus reacciones, su estilo de conducta; informaciones todas estas extremadamente valiosas para saber si será una buena elección para nuestra empresa COVIANT y que los test psicológicos usualmente no brindan. En esta guía presentamos las áreas que debe explorar el entrevistador y su orden. El entrevistador debe comenzar, luego de la acogida, por:
1. De La Entrevista: Conocer mejor al candidato con el fin de tomar la mejor decisión para la empresa y para él; si el candidato no es la persona más idónea para ocupar el puesto su selección lejos de ayudarlo podría crearle un profundo displacer y estrés en el futuro
2. EXPLORAR EL ÁREA LABORAL: Este es el tema motivo de la entrevista y es lógico (así lo espera el candidato) se comience a hablar sobre el currículo, antecedentes, principales experiencias, qué tendría que tener el puesto para hacerle sentir bien, cómo tendría que ser su supervisor, qué régimen de trabajo se ajusta más a sus características, cómo es su estilo de trabajo, cuáles son sus puntos fuertes y menos fuertes, etc. Este es el PRIMER TÓPICO DE LA ENTREVISTA
3. EXPLORAR ÁREA FAMILIAR Y PAREJA: Es un área un tanto más personal que revelará mucho acerca de la personalidad del candidato, sus predisposiciones, creencias, reacciones típicas. Indagar sobre la familia, sus componentes, anécdotas de la infancia, relación con los padres, si ellos tienen aún mucho peso en las decisiones del candidato. Existencia o no de hijos, planes futuros en este sentido, salud familiar, medios de vida de la familia y situación económica. Todo esto permitirá conocer mejor al candidato y formarnos una idea acerca de lo correcto o no que sería contratarlo. Este es el SEGUNDO TÓPICO DE LA ENTREVISTA
4. EXPLORAR TIEMPO LIBRE: Este es un campo que nos dirá indirectamente cuán activo es el candidato, cuál es la diversidad de sus intereses, cuáles son sus estilos de relación (hobbies en solitario o con grupos) cuál es la cultura del candidato, valores. Pueden obtenerse datos muy interesantes preguntando acerca de los pasatiempos del candidato. Esta área prepara al entrevistado para entrar en la siguiente, el área más personal. Por tanto, el tiempo libre es el TERCER TÓPICO DE LA ENTREVISTA
5. EXPLORAR ÁREA PERSONAL: Por ser el área donde se encuentran los temas más íntimos del candidato se dejara para el final cuando ya existe mayor confianza (recordar mantener la seriedad sin excesos de confianza con el candidato, sólo un aprecio sincero y profesional) Esta área nos revelará posiblemente más que ninguna acerca de la personalidad, el carácter del candidato. Nuestro objetivo será indagar acerca de las experiencias vividas por el candidato en su vida, sus mejores y peores momentos, sus sueños, personas ideales, proyectos futuros, conflictos, frustraciones importantes. Cuáles son sus sentimientos más íntimos. Esta será el área más difícil para ambos pues requiere mucha habilidad y confianza, por lo tanto será el CUARTO Y ÚLTIMO TÓPICO.
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Fabian
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MensajeTema: Re: Entrevista   Lun Abr 07, 2008 11:02 pm

EXAMEN MEDICO: El examen médico es el siguiente paso en el proceso de la selección ya que es un requisito legal, en donde se dispone que todo trabajador ser examinado físicamente, con el fin de obtener información importante respecto una buena salud, defectos físicos, enfermedades profesionales y otras no detectadas a simple vista y que serán necesarias ser examinadas por un medico con conocimientos de medicina laboral, ya que el tendrá una visión más amplia de lo que realmente se requieren para el puesto a ocupar.
Es necesario que las empresas no solo se limiten a realizar el examen físico en el momento de la contratación, sino que lo lleven a cabo periódicamente con el fin de establecer un sistema de medicina preventiva.
Como conclusión de todo el proceso descrito es de esperar que contemos con al menos dos candidatos finalistas.

PRESENTACIÓN AL FUTURO JEFE INMEDIATO: La Dirección de Gestión Humana presentará al futuro jefe inmediato los dos o más aspirantes finalistas correspondiendo a este, tras entrevistarse con ellos, la responsabilidad de recomendar (o disponer si así está establecido) la aceptación del (o los) candidatos que mejor se ajusten a sus preferencias.
El proceso previo debe garantizarle que los candidatos finalistas son igualmente elegibles y por ende una presumible buena selección (esto es aplicable a casos de incorporación, movimientos internos y promociones a la empresa COVIANT)
DECISIÓN FINAL: La decisión final es responsabilidad del Presidente o Director General. Este puede delegar autoridad en este sentido si lo considera factible.
La decisión se tomará sobre la base de considerar todos los datos y recomendaciones señaladas anteriormente.
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